¿Qué es una entrevista de empleo?
Saber cómo entrevistar a alguien de manera correcta es una parte importante del proceso de contratación. Al hacer las preguntas adecuadas, puede entender mejor el contenido del CV o carta de presentación del candidato.
Las preguntas que formula al llevar a cabo una entrevista también le permiten medir la capacidad del candidato de pensar rápidamente, de describir cómo superó desafíos o contribuyó al éxito de proyectos y si puede realizar las tareas laborales esperadas. Además, una entrevista de empleo puede ayudarle a comparar los candidatos potenciales con otros para elegir al que mejor se ajuste a las necesidades del puesto.
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Cómo llevar a cabo una entrevista de empleo
Debido a que cada pregunta que se formula en una entrevista de empleo debe ser intencional, es importante prepararse con anticipación, evaluar cuidadosamente el puesto para el que está contratando y formular una gran variedad de preguntas de entrevista. Puede llevar a cabo una entrevista de empleo usando los siguientes pasos:
- Prepárese para la entrevista.
- Entienda el proceso de situación, tarea, acción y resultado (Situation, Task, Action, Result, STAR) de entrevista.
- Describa la empresa y el puesto al entrevistado.
- Explique el proceso de entrevista al entrevistado.
- Obtenga información sobre las metas profesionales del entrevistado.
- Formule preguntas de entrevista relacionadas con el puesto.
- Reúna más información con preguntas de seguimiento.
- Tome notas para ayudarle a recordar información importante.
- Ofrezca a los candidatos la oportunidad de hacer preguntas.
- Describa los próximos pasos.
1. Prepárese para la entrevista
Prepárese para la próxima entrevista evaluando el puesto para el que está contratando y revisando el CV o la carta de presentación del candidato. Considere qué necesidades de la empresa satisfará el puesto y luego compare dichas necesidades con los requisitos de educación, habilidades y experiencia esperados de su candidato preferido. Organice estos requisitos cuidadosamente en una lista y después úselos para crear preguntas de entrevista intencionales. Considere formular una combinación de preguntas de entrevista del comportamiento, situacionales y divertidas.
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2. Entienda el proceso STAR de entrevista
El método STAR es una técnica común que se usa al entrevistar a candidatos prometedores. El acrónimo STAR significa:
- Situación: describa una situación o un desafío.
- Tarea: describa la tarea o el requisito individual.
- Acción: describa la acción que se tomará para superar la situación o el desafío.
- Resultado: describa el resultado de la acción que se tomó.
Con frecuencia, los candidatos usan este método al formularles preguntas de entrevista del comportamiento. Esta categoría de preguntas les pide a los candidatos que describan un momento en el que usaron habilidades específicas en el lugar de trabajo o superaron algún desafío profesional. Busque la técnica STAR en las respuestas de los candidatos para asegurarse de que aborden completamente su pregunta.
Si el entrevistado no usa el método STAR al responder sus preguntas, puede usar el método STAR para crear preguntas de seguimiento o solicitar más información para entender mejor la experiencia previa de un candidato. Por ejemplo, puede pedirles a los candidatos que sean más específicos o que describan los resultados de su acción. También tenga en mente el método STAR al idear las preguntas de entrevista que formular. Si no se puede responder una pregunta usando el método STAR, es posible que deba replantearla o elegir una pregunta distinta.
3. Describa la empresa y el puesto al entrevistado
Inicie la entrevista presentándose y hablando sobre el puesto con el entrevistado. De manera breve, exponga los antecedentes y una perspectiva general de la empresa, así como el papel del puesto para el que el candidato se está entrevistando en los objetivos y las metas de la organización. Esto les brinda a los candidatos una oportunidad de entender mejor las expectativas y responsabilidades del puesto.
4. Explique el proceso de entrevista al entrevistado
Informe al candidato sobre lo que puede esperar durante el proceso de entrevista, incluido su formato, cuántas personas lo entrevistarán, la duración prevista y si la empresa espera que realice pruebas o evaluaciones relacionadas con el empleo. Esto mantiene la entrevista organizada y define objetivos y expectativas claros tanto para usted como para el candidato.
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5. Obtenga información sobre las metas profesionales del entrevistado.
Antes de formular las preguntas de entrevista específicas del puesto, puede ser útil entender mejor las metas profesionales del entrevistado. Formule preguntas generales sobre sus intereses profesionales y sobre por qué le interesa el puesto.
Esto le brinda la oportunidad de entender mejor las expectativas del entrevistado en términos de desarrollo profesional y le ayuda a evaluar su entendimiento de la empresa y del puesto en sí.
6. Formule preguntas de entrevista relacionadas con el puesto
Después de formular preguntas sobre las metas profesionales del candidato, haga una transición hacia las preguntas específicas del puesto. Considere elaborar una lista de preguntas de entrevista con anticipación.
Si entrevistará a varios candidatos, es posible que también sea útil idear una manera de darle una puntuación a cada entrevistado. Por ejemplo, puede calificarlos según su seguridad y compostura al responder preguntas, su capacidad para responder clara y concisamente, y si abordaron cada parte de una pregunta de varias partes. También puede optar por desarrollar una rúbrica de calificación más analítica para las respuestas a preguntas técnicas de empleos de ingeniería e informática. Obtenga más información sobre cómo llevar a cabo una entrevista de empleo estructurada. ¿Realizará entrevistas de segunda ronda? Estas son algunas preguntas de entrevista que debe formular.
7. Reúna más información con preguntas de seguimiento
Reúna información adicional sobre la experiencia del candidato haciendo preguntas de seguimiento. Pedirle a un candidato que amplíe sus respuestas puede darle más información sobre su proceso de razonamiento, personalidad, valores y experiencia.
Siempre esté listo para formular una pregunta de seguimiento y use su lista de preguntas de entrevista previamente redactadas como una guía y no como un plan estricto.
8. Tome notas para ayudarle a recordar información importante
Para ayudarle a tomar decisiones de contratación más seguras e informadas, tome notas durante la entrevista para que pueda recordar más detalles después. Por ejemplo, puede anotar sus primeras impresiones de los candidatos, tomar notas sobre su lenguaje corporal y anotar algunos detalles que obtenga de las respuestas de un candidato.
Sin embargo, asegúrese de mantener el equilibrio adecuado entre el tomar notas y una escucha activa. Asegúrese de hacer contacto visual y participar plenamente en la conversación, solo haciendo pausas para tomar notas de vez en cuando.
9. Ofrezca a los candidatos la oportunidad de hacer preguntas
Asegúrese de darle a su entrevistado tiempo para formular preguntas sobre el puesto, el equipo y la empresa. Esto no solo le dará la oportunidad de evaluar si el puesto es ideal para él, sino que también le permite medir su interés y entendimiento sobre la empresa.
10. Describa los próximos pasos
Concluya la entrevista explicándole al candidato lo que puede esperar en términos de próximos pasos, lo que incluye cuándo se comunicarán con él y cómo podría ser el resto del proceso de entrevista. Este también es un buen momento para informarle sobre su cronograma previsto para cubrir el puesto.
Si decide no seguir adelante con un candidato después de la entrevista, asegúrese de enviar un email de rechazo al candidato para informarle.
Al saber cómo llevar a cabo una entrevista, puede obtener más información que con una postulación, un CV o una carta de presentación. Formular las preguntas adecuadas y seguir un proceso eficaz y justo puede ayudarle a decidir qué tan bien se ajustan las habilidades, la experiencia y la personalidad de un candidato con las necesidades de la empresa y evitar errores de contratación costosos.
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